Задать вопрос вы можете через форму ниже, после обработки специалистами, ответ появится на этой странице ниже.
Каковы особенности оплаты труда в период испытательного срока?
Юлия
Ответ:
В период испытательного срока на работника распространяются: трудовое законодательство РФ, коллективный договор, соглашения и локальные нормативные акты работодателя. При неудовлетворительном результате испытания работодатель вправе в трехдневный срок расторгнуть трудовой договор с указанием причин расторжения, а работник вправе расторгнуть его по собственному желанию.
Работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. В соответствии со ст.22, 132 Трудового кодекса РФ запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
Таким образом, установление в трудовом договоре более низкой оплаты труда (должностного оклада) для работника на период испытательного срока по сравнению с той, которую работник будет получать в случае успешного прохождения испытания, противоречит трудовому законодательству. Даже если работник подписал трудовой договор, содержащий такое условие, то оно не подлежит применению (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 19.08.2019 N 18-КГ19-77).
Вместе с тем трудовое законодательство РФ не запрещает работодателю устанавливать систему премирования в зависимости от стажа и опыта работы. С учетом этого локальными нормативными актами работодателя о премировании может быть установлено, что премия выплачивается работникам по истечении определенного времени с момента заключения трудового договора, который может совпадать с истечением испытательного срока.
Как производится оплата труда по совместительству?
Светлана
Ответ:
Оплата труда лиц работающих по совместительству производится в соответствии со ст. 285 Трудового кодекса РФ пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, закрепленных в трудовом договоре.
Трудовым кодексом РФ ст.60.2 также предусматривается совмещение должностей – выполнение работником с его письменного согласия в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с основной работой также дополнительной работы за дополнительную оплату.
При этом от выполнения основной работы гражданин не освобождается.
Размер доплаты устанавливается по соглашению работодателя и работника с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.
Каковы сроки обжалования решений медико-социальной экспертизы?
Лариса
В случае несогласия гражданина с решением, вынесенным бюро медико-социальной экспертизы, он может обжаловать его:
• решение бюро в главное бюро в месячный срок на основании письменного заявления, подаваемого в бюро, проводившее медико-социальную экспертизу, либо в главное бюро;
• решение главного бюро может быть обжаловано в месячный срок в Федеральное бюро на основании заявления, подаваемого гражданином (его законным или уполномоченным представителем) в главное бюро, проводившее медико-социальную экспертизу, либо в Федеральное бюро;
• решения бюро, главного бюро, Федерального бюро могут быть обжалованы в суде гражданином (его законным или уполномоченным представителем) в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.
График отпусков: должна ли проставляться дата окончания отпуска, или достаточно количества дней и даты начала отпуска
Светлана
Ответ:
Вопрос об указании в графике отпусков даты окончания отпуска действующим законодательством не урегулирован, поэтому каждый работодатель решает его для себя самостоятельно.
Правовое обоснование:
Согласно ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время.
Согласно ч. 3 ст. 124 ТК РФ в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.
Трудовой договор: Правомерно ли включение в него пункта об обязательстве работника уведомлять работодателя об изменении своих персональных данных?
Николай
Ответ:
Включение в трудовой договор с работником условия о том, что он обязан сообщать работодателю об изменении своих персональных данных, не нарушает действующих норм законодательства.
Правовое обоснование:
Согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
- об испытании;
- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
- об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Не включение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей (ч. 5 ст. 57 ТК РФ).
Увольнение по собственному желанию в течение 3-х дней, в каких случаях возможно?
Лариса
Ответ:
Работнику положено обработать две недели, если он в общем порядке подает заявление о своем уходе. Но в некоторых случаях Трудовой кодекс РФ предусматривает случаи, когда трудовой договор может быть расторгнут в трехдневный срок.
Основаниями для расторжения трудового договора в данном случае являются:
- Увольнение по инициативе работника или работодателя в период испытательного срока (ст. 71 ТК РФ). При прохождении испытательного срока работник может передумать устраиваться на работу в организации. В данном случае инициатор увольнения должен письменно известить другую сторону (т.е. написать заявление об увольнении или подписать приказ об увольнении) за три дня до даты увольнения.
- Временный работник, который устроился на работу на срок до двух месяцев в соответствии со статьей 292 ТК РФ. Работник имеет право уволится при заключенном трудовом договоре на срок до двух месяцев до окончания срока действия договора в т.ч. при ликвидации организации или сокращении штата. Процедура уведомления такая же, как и в первом случае.
- Увольнение занятых на сезонных работах (ст. 296 ТК РФ). Право трехдневного срока в данном случае распространяется только на работника. Работник обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня. В случае же, если решение принял работодатель, он обязан уведомить работника в письменной форме под роспись не позже, чем за семь календарных дней. Чтобы работник считался сезонным работником, это должно быть обязательно указано в трудовом договоре.
Увольнение с работы по собственному желанию: можно ли при этом не отрабатывать две недели?
Юлия
Ответ:
Увольнение с работы по собственному желанию: по общему правилу, установлено, что работник уведомляет работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели. Трудовой кодекс РФ предусматривает ч. 1 ст. 80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом дает возможность расторжения трудового договора и до истечения двухнедельного срока. Такая возможность обусловлена достижением соглашения между работодателем и работником в случае совпадения их интересов и отсутствия препятствий с обеих сторон. Если стороны приходят к соглашению, то трудовой договор расторгается в день, который устраивает и работника, и работодателя.
Часть 3 ст. 80 ТК предусматривает возможность увольнения без отработки, в случае, если дальнейшая работа невозможна в силу уважительных причин. Обстоятельства по которым можно уволиться без отработки двух недель, следующие:
- зачисление в образовательное учреждение,
- выход на пенсию,
- установленное нарушение трудового законодательства работодателем,
- другие случаи.
Уважительными причинами в других случаях можно отнести:
- переезд в другую местность,
- направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту работы,
- переезд на новое место жительства, который может быть подтвержден соответствующим документом, например, паспортом с отметкой о выписке (снятии с регистрации) и листком выбытия,
- перевод мужа или жены на работу в другую местность (подтверждается справкой о переводе с места работы),
- невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением,
- болезнь, препятствующая продолжению данной работы, при наличии соответствующего медицинского заключения,
- уход за ребенком до достижения им 14-летнего возраста или ребенком-инвалидом (сведения о детях предоставляются работником при устройстве на работу),
- уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом 1-й группы (подтверждается медицинским заключением),
- увольнение по собственному желанию работающих инвалидов и пенсионеров, увольнение беременных женщин и матерей, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет, а также родителей, имеющих на своем иждивении трех и более детей, не достигших возраста 16 лет, и учащихся в возрасте до 18 лет.
Перечень уважительных причин-оснований для увольнения в день подачи заявления, может быть закреплен в правилах внутреннего трудового распорядка организации или в коллективном договоре.
Если работодатель не считает указанные причины уважительными, работник может обратиться в суд.
Заявление об увольнении по собственному желанию может быть подано не только во время работы, но и в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, командировке. Если заявление об увольнении было подано во время работы, а затем работник заболел, то он вправе расторгнуть трудовой договор в период временной нетрудоспособности, если истек двухнедельный срок предупреждения. Время болезни не приостанавливает двухнедельный срок предупреждения.
Руководитель будет ездить на легковом автомобиле организации. Бензин будет оплачиваться по корпоративной карте. Нужно ли руководителю проходить предварительные и периодические медицинские осмотры? Как учесть расходы на бензин? Какие необходимо оформить документы?
Елена
Ответ:
Руководитель, ездивший на автомобиле организации не обязан проходить медицинские осмотры. Расходы на приобретение ГСМ для служебного автомобиля на основании пп.11 п.1 ст. 264 Налогового кодекса РФ (далее — НК РФ) учитываются как расходы на содержание служебного транспорта. Для подтверждения расходов организации нужно оформить путевой лист, в котором следует проставить отметку о дате и времени проведения предрейсового контроля технического состояния транспортного средства. К авансовому отчету помимо обычных. подтверждающих расходы документов работнику нужно приложить квитанцию электронного терминала.
Правовое обоснование:
Согласно ч. 1 ст. 213 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) работники, занятые на работах, связанных с движением транспорта, обязаны проходить предварительные и периодические медицинские осмотры.
В ч.3 ст. 213 ТК РФ сказано, что для отдельных категорий работников ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами могут устанавливаться обязательные медицинские осмотры в начале, в течение или в конце рабочего дня.
В соответствии с абз. 7 п. 1 ст. 20, п. 1 ст. 23 Федерального закона от 10.12.1995 № 196-ФЗ «О безопасности дорожного движения» все юридические лица обязаны организовать проведение обязательных медицинских осмотров и мероприятий по совершенствованию водителями транспортных средств навыков оказания первой помощи пострадавшим в дорожно-транспортных происшествиях.
Постановлением Правительства РФ от 19.01.2008 № 16 утвержден перечень работ, профессий, должностей, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, содержащий профессию «водитель автомобиля».
В соответствии с тарифно-квалификационными характеристиками по общеотраслевым профессиям рабочих, утвержденными Постановлением Минтруда РФ от 10.11.1992 № 31, профессия «водитель автомобиля» в том числе предполагает выполнение работником следующих трудовых функций: управление легковыми автомобилями, управление грузовыми автомобилями, заправка автомобилей топливом, смазочными материалами и охлаждающей жидкостью, проверка технического состояния и прием автомобиля перед выездом на линию, сдача его и постановка на отведенное место по возвращении в автохозяйство.
Таким образом, проходить медицинские осмотры должны работники, которые работают в должности водителя (абз. 3 п. 3 ст. 23 Закона № 196-ФЗ). Данная позиция находит подтверждение в судебной практике (например, Постановление Арбитражного суда Центрального округа от 15.04.2015 № Ф10-863/2015). Следовательно, проходить предрейсовые/послерейсовые медосмотры директор не обязан.
Расходы на приобретение ГСМ для служебного автомобиля на основании пп.11 п.1 ст 264 НК РФ учитываются как расходы на содержание служебного транспорта, при условии соответствия этих расходов критериям, указанным в ст. 252 НК РФ.
В соответствии с Письмом Министерства финансов РФ от 25.08.2009 № 03-03-06/2/161 для документального подтверждения расходов, связанных с эксплуатацией автомобиля, необходимы путевые листы. Оформление путевых листов является обязательным. Исключение составляет ситуация, когда автотранспортное средство оснащено электронной системой контроля пробега. Если же электронная система контроля в ТС предусматривает только систему контроля расхода топлива, путевой лист также будет необходим.
В путевом листе перед рейсом обязательно ставится отметка о техническом осмотре автомобиля путем проставления даты и времени проверки машины, которая заверяется подписью с указанием фамилии и инициалов, в частности, контролера технического состояния автотранспортных средств (п. 16.1 Порядка заполнения). Это может быть водитель или механик, за которым закрепляется должностная обязанность по выпуску транспортных средств на линию и проведению предрейсового техосмотра. Если такой работник отсутствует, то отметка может быть проставлена в сервисном центре за плату. В приказе не уточняется, распространяется новое требование на все организации или только на транспортные. Вместе с тем следует учитывать, что за отсутствие предрейсовых осмотров транспортных средств организация может быть оштрафована на 30 тыс. рублей и ей грозит отказ в выплате страхового возмещения, если автомобиль попадет в дорожно-транспортное происшествие (ч. 3 ст. 12.31.1 КоАП РФ).
Таким образом, отметка о дате и времени проведения предрейсового контроля технического состояния транспортного средства обязательна в путевом листе всех организаций, в том числе не являющихся транспортными.
В соответствии с п. 3.1 «Положения об эмиссии платежных карт и об операциях, совершаемых с их использованием», утв. Банком России 24.12.2004 № 266-П , когда работник будет отчитываться о расходовании денежных средств по корпоративной карте, к авансовому отчету помимо обычных. подтверждающих расходы документов (товарных накладных, чеков и т.д.), он должен приложить:
- если снимал с корпоративной карты наличные деньги — квитанции банкоматов;
- если расплачивался картой через электронные терминалы — квитанции электронных терминалов (слипы).
Расходование подотчетным лицом денежных средств с корпоративной карты вы также можете подтвердить банковской выпиской.
Какие выплаты положены работнику при увольнении по собственному желанию?
Александр
Ответ:
При увольнении по собственному желанию работодатель выплачивает работнику в день увольнения заработную плату по последний день работы включительно и компенсацию за все неиспользованные отпуска.
Выплата выходного пособия при увольнении по собственному желанию трудовым законодательством не предусмотрена.
Правовое обоснование
Согласно ч. 4 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ.
В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
Согласно ч. 1 ст. 127 Трудового кодекса РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
Должен ли работодатель при внесении в должностную инструкцию работника пунктов с дополнительными функциями получать у него соответствующее согласие, а также производить ему доплату за выполнение новых функций?
Ответ:
По нашему мнению, внесение в должностную инструкцию дополнительных функций является возложением дополнительной работы, что осуществляется с согласия работника и должно оплачиваться дополнительно.
Правовое обоснование:
Согласно ст. 60 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами.
В соответствии со ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.
Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 60.2 ТК РФ).
Какой редакцией ст. 178 ТК РФ необходимо руководствоваться при принятии решения о выплате работнику среднего заработка за второй месяц со дня увольнения, если увольнение произошло до вступления в силу изменений в ст. 178 ТК РФ – до 13.08.2020, а заявление от работника о выплате за второй месяц не трудоустройства было получено работодателем после изменения ст. 178 ТК РФ и после истечения срока, установленного новой редакцией ст. 178 ТК РФ?
Ответ:
Необходимо руководствоваться редакцией статьи 178 ТК РФ, действующей на момент обращения работника за выплатой среднего заработка за второй месяц после увольнения в связи с сокращением численности или штата организации.
Правовое обоснование:
Согласно ч. 2 ст. 178 ТК РФ (в редакции, действующей с 13.08.2020) в случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц. В случае, предусмотренном частью второй настоящей статьи, уволенный работник вправе обратиться в письменной форме к работодателю за выплатой среднего месячного заработка за период трудоустройства в срок не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения, а в случае, предусмотренном частью третьей настоящей статьи, — после принятия решения органом службы занятости населения, но не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения. При обращении уволенного работника за указанными выплатами работодатель производит их не позднее пятнадцати календарных дней со дня обращения (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).
Отпуск по беременности и родам работница оформила в организации по основному месту работы. Вправе ли работница продолжать работать в другой организации по совместительству на 0,5 ставки, не уходя в отпуск по беременности и родам?
Ответ:
С точки зрения трудового законодательства работница вправе продолжать работать по совместительству в другой организации на 0,5 без ухода в отпуск по беременности и родам. Отпуск по беременности и родам предоставляется женщине по ее заявлению (на основании выданного листка нетрудоспособности). Нормами действующего законодательства не установлен запрет на осуществление трудовой деятельности по совместительству при нахождении в отпуске по беременности и родам на основной работе.
Правовое обоснование:
Согласно ч. 1 ст. 282 ТК РФ совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (ч. 2 ст. 282 ТК РФ).
Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей (ч. 3 ст. 282 ТК РФ).
В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (ч. 4 ст. 282 ТК РФ).
В соответствии с ч. 2 ст. 287 ТК РФ гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.
Согласно п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» страхователи (работодатели) обязаны в соответствии с законодательством Российской Федерации об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством осуществлять выплату страхового обеспечения застрахованным лицам (работникам) при наступлении страховых случаев (в Вашем случае – отпуска по беременности и родам), предусмотренных вышеуказанным 255-ФЗ.
В соответствии с ч. 1 ст. 255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.
Как нужно оплатить непрерывный восьмичасовой период дистанционного обучения на рабочем месте работника, если правилами внутреннего трудового распорядка предусмотрена работа с 9 до 18 часов, перерыв на обед 45 минут?
Ответ:
Работники, проходящие обучение дистанционно, обладают всеми правами и обязанностями обучающихся. Таким образом, поскольку трудовым законодательством не установлено ограничений в части предоставления гарантий работникам, совмещающим работу с получением образования, в зависимости от образовательных технологий, применяемых образовательной организацией, то, по нашему мнению, работник, проходящий обучение дистанционно, имеет право на перерыв для отдыха и питания.
В описанной в вопросе ситуации повышенной оплате (в не менее чем полуторном размере) подлежат 45 минут, т.к. указанный промежуток времени для него является временем отдыха, которое он фактически не может использовать по собственному усмотрению.
Правовое обоснование:
Статья 108 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) предусматривает, что в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов.
Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.
Сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ч. 1 ст. 99 ТК РФ).
Согласно ч. 1 ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Необходимо ли запрашивать согласие на работу в ночное время перед каждой сменой у работника, воспитывающего ребенка-инвалида, принятого на работу по графику работы сутки через четверо, если условие о выполнении обязанностей в ночное время предусмотрено трудовым договором?
Ответ:
По мнению Роструда, в описанной в вопросе ситуации нет необходимости перед каждой сменой получать согласие работника на работу в ночное время, если в его трудовом договоре указаны соответствующие условия работы (например: работа — сутки через четверо).
Заключив договор, предусматривающий работу в ночное время, работник уже дал согласие на ночную работу.
Правовое обоснование:
Согласно ч.5 ст. 96 Трудового кодекса РФ к работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.
Работнику предоставлено время, необходимое для проезда к месту использования отдыха — оформлен отпуск без сохранения заработной платы на 2 календарных дня. Обязан ли работодатель перенести и предоставить заново эти дни в случае, если на период этих двух дней для проезда к месту использования отдыха приходится листок нетрудоспособности?
Ответ:
Перенос отпуска без сохранения заработной платы при его совпадении с периодом временной нетрудоспособности нормами действующего законодательства не предусмотрен. Такой перенос предусмотрен только в отношении ежегодного оплачиваемого отпуска.
Правовое обоснование:
Согласно абз. 2 ч. 1 ст. 124 Трудового кодекса РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях временной нетрудоспособности работника.
Допустимо ли в трудовой книжке оставлять пустые строки между записями, например между записями об увольнении с предыдущего места работы и о приеме на новое место работы?
В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в обращении, не является разъяснением и нормативным правовым актом.
Вопросы ведения трудовых книжек в настоящее время регулируются:
• Трудовым кодексом Российской Федерации,
• Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года N 225 «О трудовых книжках» (вместе с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей) (далее — Правила);
• Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 года N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» (далее — Инструкция)
В соответствии с указанными актами в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе.
В этих документах не регламентируется, чтобы работодатель оставлял пустую строку между записями о приеме на работу и об увольнении с предыдущего места работы.
В дополнение разъясняем: в связи с многочисленными запросами в адрес Минтруда России о консультациях по вопросам применения трудового законодательства сообщаем, что значительную помощь могут оказать комментарии к законодательству о труде, постановления Конституционного Суда Российской Федерации, а также Пленумов Верховного Суда Российской Федерации, периодические издания (например, «Кадры предприятия», «Справочник кадровика», справочные правовые поисковые системы (например, «Консультант Плюс», «Гарант»), в которых консультации по вопросам применения трудового законодательства дают ученые, юристы, а также специалисты федеральных органов исполнительной власти.
Какой редакцией ст. 178 ТК РФ необходимо руководствоваться при принятии решения о выплате работнику среднего заработка за второй месяц со дня увольнения, если увольнение произошло до вступления в силу изменений в ст. 178 ТК РФ – до 13.08.2020, а заявление от работника о выплате за второй месяц не трудоустройства было получено работодателем после изменения ст. 178 ТК РФ и после истечения срока, установленного новой редакцией ст. 178 ТК РФ?
Ответ:
Необходимо руководствоваться редакцией статьи 178 ТК РФ, действующей на момент обращения работника за выплатой среднего заработка за второй месяц после увольнения в связи с сокращением численности или штата организации.
Правовое обоснование:
Согласно ч. 2 ст. 178 ТК РФ (в редакции, действующей с 13.08.2020) в случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц. В случае, предусмотренном частью второй настоящей статьи, уволенный работник вправе обратиться в письменной форме к работодателю за выплатой среднего месячного заработка за период трудоустройства в срок не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения, а в случае, предусмотренном частью третьей настоящей статьи, — после принятия решения органом службы занятости населения, но не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения. При обращении уволенного работника за указанными выплатами работодатель производит их не позднее пятнадцати календарных дней со дня обращения (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).
Вправе ли работница продолжать работать в другой организации по совместительству на 0,5 ставки, не уходя в отпуск по беременности и родам?
Ответ:
С точки зрения трудового законодательства работница вправе продолжать работать по совместительству в другой организации на 0,5 без ухода в отпуск по беременности и родам. Отпуск по беременности и родам предоставляется женщине по ее заявлению (на основании выданного листка нетрудоспособности). Нормами действующего законодательства не установлен запрет на осуществление трудовой деятельности по совместительству при нахождении в отпуске по беременности и родам на основной работе.
Правовое обоснование:
Согласно ч. 1 ст. 282 ТК РФ совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (ч. 2 ст. 282 ТК РФ).
Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей (ч. 3 ст. 282 ТК РФ). В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (ч. 4 ст. 282 ТК РФ).
В соответствии с ч. 2 ст. 287 ТК РФ гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.
Согласно п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» страхователи (работодатели) обязаны в соответствии с законодательством Российской Федерации об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством осуществлять выплату страхового обеспечения застрахованным лицам (работникам) при наступлении страховых случаев (в Вашем случае – отпуска по беременности и родам), предусмотренных вышеуказанным 255-ФЗ.
В соответствии с ч. 1 ст. 255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.l
Как нужно оплатить непрерывный восьмичасовой период дистанционного обучения на рабочем месте работника, если правилами внутреннего трудового распорядка предусмотрена работа с 9 до 18 часов, перерыв на обед 45 минут?
Ответ:
Работники, проходящие обучение дистанционно, обладают всеми правами и обязанностями обучающихся. Таким образом, поскольку трудовым законодательством не установлено ограничений в части предоставления гарантий работникам, совмещающим работу с получением образования, в зависимости от образовательных технологий, применяемых образовательной организацией, то, по нашему мнению, работник, проходящий обучение дистанционно, имеет право на перерыв для отдыха и питания.
В описанной в вопросе ситуации повышенной оплате (в не менее чем полуторном размере) подлежат 45 минут, т.к. указанный промежуток времени для него является временем отдыха, которое он фактически не может использовать по собственному усмотрению.
Правовое обоснование:
Статья 108 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) предусматривает, что в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов.
Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.
Сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ч. 1 ст. 99 ТК РФ).
Согласно ч. 1 ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Необходимо ли запрашивать согласие на работу в ночное время перед каждой сменой у работника, воспитывающего ребенка-инвалида, принятого на работу по графику работы сутки через четверо, если условие о выполнении обязанностей в ночное время предусмотрено трудовым договором?
Ответ:
В описанной в вопросе ситуации нет необходимости перед каждой сменой получать согласие работника на работу в ночное время, если в его трудовом договоре указаны соответствующие условия работы (например: работа — сутки через четверо).
Заключив договор, предусматривающий работу в ночное время, работник уже дал согласие на ночную работу.
Правовое обоснование:
Согласно ч.5 ст. 96 Трудового кодекса РФ к работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.
Работнику предоставлено время, необходимое для проезда к месту использования отдыха — оформлен отпуск без сохранения заработной платы на 2 календарных дня. Обязан ли работодатель перенести и предоставить заново эти дни в случае, если на период этих двух дней для проезда к месту использования отдыха приходится листок нетрудоспособности?
Ответ:
Перенос отпуска без сохранения заработной платы при его совпадении с периодом временной нетрудоспособности нормами действующего законодательства не предусмотрен. Такой перенос предусмотрен только в отношении ежегодного оплачиваемого отпуска.
Правовое обоснование:
Согласно абз. 2 ч. 1 ст. 124 Трудового кодекса РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях временной нетрудоспособности работника.
Может ли работодатель своим локальным нормативным актом установить порядок выдачи расчетных листков в электронном виде путем направления их на личную электронную почту работника, предварительно взяв с него заявление об этом и согласие на обработку персональных данных?
Ответ:
Если в трудовом договоре, коллективном договоре, локальном нормативном акте предусмотрен порядок извещения работника о составных частях заработной платы (расчетный листок) посредством электронной почты, то данный порядок, не нарушает положения действующих норм законодательства.
Правовое обоснование:
Согласно части 2 статьи 57 -ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является, в частности, условие оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). В соответствии со статьей 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
В соответствии со статьей 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:
- о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;
- о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;
- о размерах и об основаниях произведенных удержаний;
- об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Целью выдачи расчетного листка является необходимость проинформировать работника, из чего складывается его очередная заработная плата. При этом в соответствии с частью 2 статьи 136 ТК РФ форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
У работника в организации «А» основное место животновод, по совместительству он работает водителем автобуса в этой же организации «А». Работник хочет устроиться на работу водителем автобуса по совместительству в организацию «Б». Пожалуйста, помогите получить ответы на эти вопросы: 1. Можно ли принять работника, работающего по совместительству водителем в организации «А» — водителем в организацию «Б». также по совместительству? Ведь по основному месту работы работник не работает водителем. 2. Можно ли принять работника, работающего по совместительству водителем в организации «А» — в организацию «Б». также по совместительству на должность, не связанную с движением транспортных средств (Механиком), и затем поручить ему дополнительную работу водителя в порядке совмещения? 3. Доводы, что водитель не может работать по совместительству, директора не устраивают — так как в трудовой книжке нет записи о работе водителем (то есть водитель работает в этом качестве в другой организации не по основному месту работы). Довод о том, что если мы будем считывать информацию с карты водителя, то будет информация о двух автомобилях директор не принимает во внимание. Какие ещё доводы для руководителя можно привести, чтобы не нарушить закон?
Ответ:
Работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, не разрешается работа по совместительству, непосредственно связанная с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств. Так как работник уже по совместительству работает водителем, то второй трудовой договор на условиях совместительства на должность водителя не может быть заключен.
Да, возможно, но только с письменного согласия работника и за дополнительную плату, а также при условии, что должность, совмещение которой подразумевается, присутствует в штатном расписании организации.
Даже если нет записи о совместительстве в трудовой книжке, то данные по работнику передаются в ПФР по всем трудовым договорам. За нарушение трудового законодательства на работодателя может быть наложено административное взыскание.
Правовое обоснование:
В соответствии со ст. 329 ТК РФ работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, не разрешается работа по совместительству, непосредственно связанная с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств.
Согласно ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 ТК РФ).
Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей) (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ).
В соответствии со ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей) работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 ТК РФ).
Если информация оказалась полезной, оставляем комментарии, делимся ссылкой на эту статью в своих социальных сетях. Спасибо!