Увольнение работника на удаленке за прогул сложнее, чем того, кто ходит на работу
Как правильно реагировать работодателю на действия работника, который трудится в удаленном формате? Может ли такой работник прогулять работу или, предположим, опоздать на службу?
На этот неожиданный вопрос пришлось отвечать нашим судам, вплоть до Верховного. Который, впрочем, не нашел никаких нарушений в решениях своих коллег.
Сегодня, когда немалое число наших граждан продолжает трудиться в так называемом полном или частично удаленном режиме, ответ на поставленный вопрос о прогулах или опозданиях, волнует многих. Но судебная практика по подобным спорам еще просто не наработана.
Если верить официальным цифрам, то в настоящий момент удаленно в нашей стране продолжают работать больше трех миллионов человек. По словам высокопоставленных чиновников, такая форма организации труда не только не исчезнет в ближайшее время, но будет продолжаться и в будущем.
По той же официальной статистике уже сейчас доля организаций, часть работников которых не приходят в офис, а исполняют свои служебные обязанности дома, резко возросла. Эксперты уверяют, что сегодня таких работодателей, с частично удаленными работниками, больше половины.
Судебный спор, о котором идет речь, начался с того, что уволенный за прогул работник обратился в суд с требованием о признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Доля организаций, где часть работников трудятся дома, резко возросла. Таких работодателей, применяющих дистанционную схему, — больше половины
Гражданин был уволен за прогул потому, что не откликнулся на требования начальства в очень позднее время. А работодатель возмутился — ведь человек и так сидит дома, мог бы и поработать.
В ходе судебного разбирательства гражданин объяснил, что был изначально принят на работу дистанционно. По его словам, задания от своего руководства получал исключительно по телефону, а после выполнения отчитывался также по телефону или направлял отчеты на электронную почту. Да, он бывал на работе, но посещал офис крайне редко.
По сути, в офисе гражданин появлялся, только когда представлял работодателю свой отчет о выполненной работе.
Сам работодатель с такой позицией бывшего работника не соглашался. Он уверял суд, что вообще не принимал работника на дистанционную работу. А то, что тот трудился в удаленном режиме, так это было исключительно его личное желание и доброе, до поры до времени, отношение к нему работодателя. Спор заметил информационно-правовой портал «Гарант.Ру».
Оговоримся сразу — все суды, которые пришлось пройти уволенному работнику и его работодателю, удовлетворили требования работника.
Показательно, что все без исключения суды заявили следующее.
Действительно, заключенный работником трудовой договор не содержит условий о дистанционной работе, вот только фактически с момента заключения трудового договора гражданин «осуществлял работу дистанционно».
Еще суды заметили такой момент — действующие у руководителя организации правила внутреннего трудового распорядка предусматривают для работников такой режим, как дистанционная работа.
Соглашение сторон трудового договора о выполнении гражданином работы в дистанционном режиме не оформлено письменно, но считается заключенным, поскольку работник приступил к работе в таких условиях и продолжал трудиться исключительно «с ведома и по поручению» своего работодателя.
С учетом всех этих установленных судом обстоятельств, руководствуясь положениями статьи 312.8 Трудового кодекса РФ, суд и вынес свое решение в пользу работника.
В этой статье Трудового кодекса РФ сказано дословно следующее.
Любой трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя. Но это произойдет исключительно в случае, если во время выполнения трудовой функции дистанционно работник «без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя».
Уволить гражданина на удаленке работодатель может, но после того, как тот пропадет на двое суток и никак не будет выходить на связь
Проще говоря, уволить гражданина на удаленке работодатель может, но только после того, как тот пропадет на двое суток и никак не будет выходить на связь. При этом закон говорит именно о рабочих днях, а не о праздниках и выходных.
А в нашем случае, подчеркнули суды, никаких подобных запросов работодателем в адрес работника не направлялось.
В итоге судьи пришли к выводу об отсутствии в действиях работника дисциплинарного проступка.
Определение Седьмого КСОЮ № 8Г-19340/2023.
Источник: Российская газета
Ольга Софронова
Если информация оказалась полезной, оставляем комментарии, делимся ссылкой на эту статью в своих социальных сетях. Спасибо!
Еще статьи:
Какие документы нужны для командировки
Профстандарт «Работник по мехатронике в автомобилестроении» актуализирован
